Le 26 novembre, le Medef et les syndicats de salariés (sauf la CGT) ont annoncé vouloir signer le nouvel accord interprofessionnel sur le télétravail après plusieurs tours de négociations. Cette démarche a été amorcée suite au besoin de mettre à jour l’ANI de 2005 qui semble dépassé et pour lequel les syndicats ont demandé une renégociation. Voici les éléments principaux discutés dans cet accord.
L’éligibilité au télétravail
Ce sujet a sensiblement bougé en faveur des syndicats. Alors que l’éligibilité relevait uniquement de la responsabilité de l’employeur, la version finale accorde une place aux syndicats : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Le comité social et économique (CSE) « est consulté sur les décisions de l’employeur ».
Volontariat et réversibilité
Les articles 2 (volontariat) et 3 (réversibilité) de l’ANI 2005 ont été légèrement modifiés. L’accord reprend la notion du double volontariat (de la part du salarié et de l’employeur), et affirme que le télétravail peut être institué dès l’embauche et que l’employeur peut l’accepter ou le refuser (par écrit).
Il est important de noter que l’éventuel refus du salarié de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale.
La nécessité d’élaborer un accord employeur / salariés
Le texte prévoit la mise en place, par un accord collectif, d’une charte ou d’un accord entre l’employeur et le salarié. La fréquence est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié.
La charte ou l’accord doivent préciser les éléments suivants :
- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Le repérage en amont des activités pouvant être effectuées en télétravail est recommandé.
Les cas de circonstances exceptionnelles ou de « force majeure » (pandémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux d’une entreprise) doivent également être mentionnés dans l’accord collectif, la charte ou bien l’accord entre l’employeur et le salarié. Dans ce cadre exceptionnel, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. De ce fait, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.
Une vigilance est portée sur la prévention de « l’isolement que peuvent ressentir certains salariés », en télétravail ou en entreprise.
Le droit à la déconnexion
En dehors de circonstances exceptionnelles, l’accord mentionne l’« importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site », « pour garantir la préservation du lien social » et « limiter l’émergence de difficultés organisationnelles ».
Il est rappelé, via le droit à la déconnexion, que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire.
Les frais liés au télétravail
Les frais « doivent être supportés » par l’employeur et ce « peut être » le sujet d’un dialogue social en entreprise. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales.
En cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.
De plus, le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail.
Accident du travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
Ce point représentait une position non négociable pour les syndicats qui ne voulaient pas entendre parler d’un assouplissement de la législation sur les accidents du travail.
Après le nouvel accord interprofessionnel signé, y’aura-t-il une loi concernant le télétravail en France ?
Sources :
