La création de la rupture conventionnelle en 2008 avait pour but d’offrir un moyen simple et apaisé pour mettre fin à un CDI d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Si les cadres ont le plus bénéficié de cette solution, elle n’en demeure pas moins une solution prisée par tous lorsque les deux parties souhaitent rompre leur relation contractuelle.
Ce régime de départ va voir son mode de calcul modifié par la réforme des retraites et de nouvelles règles vont s’appliquer à compter du 1er septembre 2023.
L’occasion pour vous proposer un rappel sur l’utilisation et la mise en pratique de la rupture conventionnelle.
I- Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et quelles en sont ses modalités ?
A- Qui peut conclure une rupture conventionnelle et dans quelles conditions ?
Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle et celle-ci doit être signée d’un commun accord.
Elle peut être signée même en cas de litige opposant le salarié à son employeur. En revanche, elle ne sera pas homologuée si un cas de harcèlement de la part de l’employeur est rapporté.
La rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié protégé au sein d’une procédure spécifique qui oblige l’employeur à faire appel à l’inspection du travail et à utiliser un imprimé spécifique (CERFA 14599*01) ne pouvant être télédéclaré. Il convient alors de faire attention aux délais postaux lors de la détermination de la date de rupture (voir plus bas).
B- Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages pour l’employeur et le salarié. Tout d’abord, elle offre une solution amiable de rupture du contrat de travail, qui permet d’éviter les contentieux judiciaires et les tensions liées à un licenciement ou une démission.
- Pour l’employeur,
La rupture conventionnelle peut être un moyen de gérer les fins de contrat de manière plus souple et plus rapide, en évitant les longues procédures de licenciement pour motif personnel ou économique. Elle permet également de négocier les conditions de départ avec le salarié, notamment le montant de l’indemnité de rupture et les éventuelles mesures d’accompagnement (outplacement, formations, etc.).
- Pour le salarié,
La rupture conventionnelle peut être une alternative intéressante à une démission ou un licenciement, notamment en termes d’indemnités de départ et d’accès aux allocations chômage. Elle permet également de quitter l’entreprise de manière plus sereine, sans avoir à subir la pression d’un licenciement ou la frustration d’une démission.
Enfin, la rupture conventionnelle peut être un moyen de mettre fin à un contrat de travail pour des raisons qui ne relèvent ni de la faute de l’employeur ni du salarié, comme un changement de projet professionnel ou un désaccord sur les modalités du travail. Elle permet ainsi d’éviter les situations de blocage et de trouver une solution satisfaisante pour les deux parties.
C- Quelles sont les étapes à respecter lors de la signature d’une rupture conventionnelle ?
Si les modalités restent plus légères que celles pour un licenciement par exemple, des étapes et des délais sont à respecter pour que la forme de la rupture conventionnelle ne puisse être attaquée par la suite.
Voici les 5 grandes étapes à respecter :
1 – La proposition de rupture conventionnelle :
L’employeur ou le salarié peuvent proposer une rupture conventionnelle en entamant une convention de rupture. Lors de leurs échanges, salarié comme employeur peuvent être accompagnés, soit d’un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) soit, si la taille de l’entreprise ne le permet pas (moins de 50 salariés), d’un représentant syndical ou d’un autre employeur de sa branche.
2- La convention de rupture :
Si les deux parties acceptent de signer une rupture conventionnelle, elles doivent alors signer une convention de rupture qui en précise notamment les conditions, le montant de l’indemnité de rupture, le solde de tout compte, les délais de rétractation et les droits du salarié en matière d’assurance-chômage.
La date de la rupture doit tenir compte des différents délais légaux mais également des délais postaux lors des envois de courrier.
Les montants indiqués dans la rupture doivent tenir compte de l’ancienneté du salarié à la date de la rupture et des salaires de référence estimés à cette période (en prenant notamment en compte certaines primes versées périodiquement).
3- Le délai de rétractation :
Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de 15 jour calendaire pour se rétracte auquel cas, la convention est annulée.
4- L’homologation :
Après le délai de rétractation, l’employeur doit transmettre la convention de rupture à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour homologation. Le dépôt peut se faire via téléservice depuis le 1er avril 2022 (www.teleRC.travail.gouv.fr). La DREETS vérifie le respect de la forme de la rupture conventionnelle et non le fond.
Une fois le dossier déposé, la DREETS a alors 15 jours ouvrables de délais de réflexion. Passé ce délai, si le dossier est complet et qu’aucun retour n’a été fait, l’homologation est acquise. Si la convention est homologuée, la rupture prend effet à la date prévue dans la convention.
5- Le versement de l’indemnité de rupture :
La rupture du contrat aura lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation, mais pourra être à une date ultérieure en fonction de l’accord signé par les parties. L’indemnité de rupture conventionnelle devra correspondre aux sommes négociées et indiquées sur la convention.
Il est important de noter que la rupture conventionnelle doit respecter certaines conditions légales pour être valable, notamment en termes de procédure et de délais. Il est donc conseillé de se faire accompagner par un professionnel (avocat, conseiller en droit social…) pour éviter tout litige ultérieur.
II- Comment calculer le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle ?
A- Généralités
L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée en fonction de plusieurs critères tels que l’ancienneté du salarié, sa rémunération brute et les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cependant, les parties peuvent convenir d’un montant supérieur lors de la négociation de la convention de rupture.
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle minimum étant basé l’ancienneté du salarié, il convient alors d’être attentif aux délais afin de calculer l’indemnité au moment de la rupture et non au moment de la signature.
En ce qui concerne le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle, il convient de noter que des plafonds différents sont appliqués et qu’il est nécessaire de prendre en compte les indemnités légales et conventionnelles de licenciement dans le calcul de la part de l’indemnité de rupture conventionnelle qui pourrait être soumise à charges.
B- Régime actuel :
Jusqu’au 1er Septembre 2023, voici les règles s’appliquant (sauf pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite) :
Sur le plan social :
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à cotisations sociales, sauf dans la limite d’un certain montant variant en fonction de l’ancienneté du salarié et plafonné à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà de ce montant, l’indemnité est soumise à cotisations sociales dans son intégralité.
Le montant de la rupture conventionnelle sera soumis à un forfait social de 20 % sauf si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite.
La part de l’indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (au plus favorable) sera soumise à la CSG/CRDS.
Sur le plan fiscal :
L’indemnité de rupture conventionnelle est imposable sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. Cependant, elle bénéficie d’un régime fiscal avantageux, qui permet de réduire le montant de l’impôt à payer. En effet, une partie de l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôts sur le revenu, dans la limite de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié ou de l’indemnité légale de licenciement si elle est plus élevée.
Le cas d’une rupture conventionnelle pour un salarié pouvant bénéficier d’une pension de retraite.
Si le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite et est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle sera différent de celui qui s’applique pour les salariés ne remplissant pas ces conditions.
Sur le plan social, l’indemnité de rupture conventionnelle sera soumise à cotisations sociales dans son intégralité, sans bénéficier d’aucun abattement.
Sur le plan fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle sera soumise à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, sans bénéficier de l’exonération partielle qui s’applique aux salariés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite.
Cependant, il convient de noter que l’indemnité de rupture conventionnelle pourra bénéficier d’un abattement de 10 % sur son montant imposable si le salarié a atteint l’âge de la retraite à taux plein et si le versement de l’indemnité intervient dans les 24 mois qui suivent la date à laquelle le salarié a rempli les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite. Ce dispositif d’abattement est plafonné à un montant maximum variant en fonction de l’année de versement de l’indemnité.
L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas soumise au forfait social de 20 % et est soumise intégralement à la CSG/CRDS.
C- Futur régime
Quels sont les changements que va apporter la réforme sur le calcul des indemnités ? Les ruptures conventionnelles signées à partir du 1er septembre 2023 seront soumises aux modifications suivantes :
- La CSG/CRDS sera identique pour tous les salariés, qu’ils bénéficient ou non d’une pension de retraite. Elle sera calculée sur la part de l’indemnité qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- Les salariés bénéficiant d’une pension de retraite pourront bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur leur indemnité dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale. Le calcul sera donc uniformisé.
- Le forfait social sera applicable à tous et passera à 30%.
III- Que faire en cas de refus de la rupture conventionnelle ?
En cas de refus de la rupture conventionnelle, les démarches à suivre diffèrent selon que l’on est employeur ou salarié.
A- Cas employeurs :
Si l’employeur souhaite mettre en place une rupture conventionnelle avec un salarié et que ce dernier refuse, l’employeur peut envisager les options suivantes :
Continuer à employer le salarié : Si le salarié refuse la rupture conventionnelle, l’employeur peut simplement continuer à le garder en poste jusqu’à ce que le contrat de travail arrive à son terme.
Engager une procédure de licenciement : Si l’employeur estime que la rupture conventionnelle est la meilleure option pour mettre fin au contrat de travail, il peut engager une procédure de licenciement. Cependant, il devra alors respecter les procédures légales applicables en matière de licenciement, telles que la convocation à un entretien préalable et la notification des motifs de licenciement.
Négocier avec le salarié : L’employeur peut essayer de négocier avec le salarié pour trouver un accord qui soit acceptable pour les deux parties. Il peut être possible de trouver une solution de compromis qui permette de mettre fin au contrat de travail sans avoir à engager une procédure de licenciement.
B- Cas salarié :
Si votre demande de rupture conventionnelle est refusée par votre employeur, vous avez plusieurs options :
Engager une négociation : Essayez de négocier avec votre employeur pour trouver un accord qui soit acceptable pour les deux parties. Vous pouvez peut-être proposer des concessions, telles qu’une réduction de l’indemnité de rupture ou une prolongation de votre période de préavis.
Utiliser les recours juridiques : Si vous estimez que le refus de votre employeur est injustifié ou abusif, vous pouvez faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour vous aider à contester la décision et faire valoir vos droits.
Continuer à travailler : Si vous ne souhaitez pas engager une procédure de rupture conventionnelle forcée, vous pouvez continuer à travailler normalement jusqu’à ce que votre contrat arrive à son terme ou jusqu’à ce que vous trouviez un autre emploi.
Il est important de noter que la rupture conventionnelle doit être une décision volontaire et mutuelle entre l’employeur et le salarié. Si l’une des parties n’est pas d’accord, la rupture conventionnelle ne peut pas être mise en place.
Veuillez noter que les informations fournies dans cet article sont de nature générale et ne doivent pas être considérées comme des conseils juridiques personnalisés.
En conclusion, la rupture conventionnelle est une procédure légale qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur contrat de travail de manière amiable. Cette solution présente de nombreux avantages pour les deux parties, en évitant les contentieux judiciaires et les tensions liées à un licenciement ou une démission. Cependant, il est important de suivre une procédure légale stricte, qui inclut la validation par la DDETSPP et la rédaction d’une convention de rupture précise et claire. La rupture conventionnelle est une alternative intéressante pour mettre fin à un contrat de travail pour des raisons qui ne relèvent ni de la faute de l’employeur ni du salarié.
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Sources :
- https://www.urssaf.fr
- www.legifrance.gouv.fr
- https://entreprendre.service-public.fr
- https://code.travail.gouv.fr/
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