Le forfait jours, à quoi ça correspond ?
Le Code du Travail prévoit deux possibilités de forfait pour les salariés : le forfait en heures et le forfait en jours. Le forfait en jours permet de rémunérer les salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, (sur une année civile) sans décompte du temps de travail.
L’employeur peut-il imposer le forfait jours à ses salariés ?
Contrairement aux forfaits en heures, la signature d’une convention individuelle pour les forfaits en jours nécessite la conclusion préalable d’un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, d’une convention ou un accord de branche) qui fixe les modalités suivantes :
- L’explication de l’autonomie du salarié dans son travail ;
- Le nombre de jours travaillés ;
- La période de référence ;
- La rémunération forfaitaire.
A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.
De même, l’accord du salarié est nécessaire pour la mise en place du forfait jours, ce dernier ne pouvant lui être imposé.
Le forfait jours est-il réservé seulement aux salariés cadres ?
De manière générale, le forfait jours repose sur une totale autonomie du salarié dans l’accomplissement de ses tâches au travail. Ainsi, peuvent conclure un forfait jours :
- Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les amène pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour les missions qui leur sont confiées.
Comment calculer le forfait jours ?
L’employeur doit décompter de manière régulière les jours travaillés pendant la période de référence. Le nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours au maximum.
Le salarié au forfait jours peut-il monétiser ses jours de repos ?
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d’une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l’employeur, et doit préciser le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours, et ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans tous les cas, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente.
Le salarié en forfait jours travaille-t-il plus de 35 heures par semaine ?
Concernant l’organisation du travail du salarié en forfait jours, l’employeur ne peut lui imposer des plages horaires de présence. Le cas échéant, il ne peut pas être considéré comme un salarié autonome, ce qui est contraire à la condition principale des salariés en forfait jours.
Les salariés avec un forfait jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), ni par la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence), et ni par la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines).
N.B : Les salariés ayant néanmoins des objectifs à réaliser ou une prestation de travail à fournir, l’employeur peut user de son pouvoir de direction, si, à cause d’une mauvaise gestion de leur emploi du temps par exemple, un salarié ne réalise pas les missions confiées.
Quelle est l’obligation de sécurité de l’employeur envers ses salariés en forfait jours ?
La loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir le droit des salariés à la santé et au repos.
Ainsi, pour des raisons de santé et de sécurité au travail, l’accord collectif impose à l’employeur de :
- S’assurer régulièrement de l’évaluation et du suivi de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition du temps de travail dans l’entreprise ;
- Suivre les temps de repos, en sachant que le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives, et le repos hebdomadaire de 24 heures ;
- Communiquer périodiquement avec le salarié sur la charge de travail du salarié et sur la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- Permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).
Source : Editions-Tissot
