En améliorant la disponibilité de la donnée, le Core RH simplifie la gestion des processus RH
Qu’est-ce que le Core RH ?
La définition du Core RH est celle d’une base de données commune à tous les collaborateurs d’une entreprise. Tous les processus RH sont concernés : gestion des contrats de travail, dossier administratif, formation, paie, GPEC etc.
Ce modèle a tout d’abord été pensé pour centraliser les données des SIRH internationaux. Désormais cette base de données unique s’applique à toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, pour pallier la dispersion des données. En effet, une organisation utilisant plusieurs applications pour gérer ses processus RH ne peut que difficilement lier ses données entre elles, ce qui rend le pilotage complexe. C’est là que l’application d’un système Core RH prend tout son sens.
La transition du SIRH bascule son centre de gravité de la paie vers la gestion administrative. Cette mutation permet de gagner du temps mais oblige les entreprises à repenser les processus RH.
L’approche core model dans le processus core RH
Le pilotage via un core model
Flexibilité, réactivité, souplesse et adaptabilité sont les maîtres mots d’un core model réussi. Indissociable des cycles de vie d’une entreprise ce dernier doit être intégré au sein de l’entreprise selon un strict cahier des charges.
Un pilotage unique via un core model constitue le choix de la rationalisation. Une ligne commune est adoptée par toutes les entités d’un même groupe et un centre d’expertise s’avère nécessaire.
Dans une approche transversale et accessible à tous, ce centre d’expertise représente le cœur même d’une stratégie core RH pour les décideurs.
Core Rh : une gestion des talents unifiée
Nécessitant de mobiliser des ressources multiples, le core RH implique nécessairement d’établir un projet global. Des équipes doivent être constituées au sein des entreprises afin d’adopter les outils nécessaires à une stratégie commune. Le core model doit aussi pouvoir être compris et accepté par tout le personnel et la direction afin d’assurer la pérennité du projet. L’implication à tous les niveaux des acteurs du groupe est nécessaire afin de créer une cohésion et une émulation.
Une meilleure visibilité en termes de capital humain est à attendre d’un pilotage unique. La gestion des talents y est ainsi optimisée de même que tous les aspects afférents à la formation et au recrutement. Dans le cadre d’un projet core RH favorable à l’exploitation de ce capital humain une stratégie peut être adoptée visant à mieux accompagner les équipes des managers. Une meilleure image de marque de l’entreprise est à attendre de la gestion des talents de même qu’une gestion positive des personnels du groupe tant au niveau local que national.
La centralisation des données
Dans le cadre d’un projet SIRH global, l’approche « core model » revêt une place prépondérante. Avec aujourd’hui une multitude d’outils mis à la disposition des départements RH et l’avènement de la transformation digitale, les dirigeants et managers disposent de solutions efficaces qui doivent savoir communiquer. Le core RH se distingue par une stratégie organisationnelle globale pour l’entreprise se destinant à centraliser les données.
Un pilotage unique du SIRH :
- Déplacement du socle paie au core RH
- Des processus communs aux entreprises d’un même groupe
- Base de données commune à tous les processus
- Prise en compte des spécificités locales et régionales
- Gestion administrative qui devient maître sur la paie
- Core Rh : une gestion des talents unifiée
Une stratégie de « glocalisation »
Qu’est-ce que la glocalisation ?
La glocalisation constitue une approche systémique essentielle et pluridisciplinaire.
En effet, pensé comme le compromis idéal entre le global et le local, la stratégie de « glocalisation » consiste à élaborer une stratégie globale tenant compte des spécificités locales : couverture géographique, différences légales et juridiques, gestion à distance du personnel ou encore stratégie des filiales.
La glocalisation répond à différentes questions relatives à la diversité des activités et processus des entreprises.
Mise en œuvre de la stratégie de glocalisation
C’est pour cette raison que la glocalisation doit être pilotée à partir du siège social ou d’une entité commune à toutes les filiales de l’entreprise.
Gestion de la paie, de la formation, du recrutement mais aussi gestion des talents et sens de l’innovation doivent être englobés dans une même stratégie afin de gagner du temps et des moyens considérables. Le Core RH constitue une base de données essentielle à l’entreprise et reste un outil majeur des stratégies adoptées dans un plan SIRH.
Objectif du Core RH : la simplification des processus RH
Le Core RH constitue une base de données unique construite autour d’un dossier collaborateur unique. Ce dossier est mis à disposition de tous les logiciels de l’entreprise, ce qui permet de :
- standardiser et synthétiser les données;
- repérer et de corriger aisément les données erronées ou obsolètes;
- ne pas avoir d’informations en doublon;
Ainsi, les informations mises à disposition ds équipes RH sont les mêmes que celles-ci exercent au siège ou dans une filiale, en France ou bien à l’étranger. L’entreprise dispose ainsi d’une vision juste et en temps réel des informations concernant chacun de ses collaborateurs.
En améliorant la disponibilité de la donnée, le Core RH simplifie la gestion des processus RH.
Bottom-up ou top-down : quel architecture de Core RH choisir ?
Définition des modèles Top down et Bottom-up
Un modèle SIRH global doit être choisi entre plusieurs conceptions, à savoir le modèle top-down et celui bottom-up. Il est important de préciser toutefois que de plus en plus de projets optent pour une architecture hybride, selon les pays, le type de données (référentiel d’organisation, données collaborateurs,…) ou les processus identifiés.
| Top-down | Bottom-up | |
| Type d’architecture | Le Core RH est “maître” par rapport aux SIRH locaux | Le Core RH est “esclave” par rapport aux SIRH locaux |
| Spécificités du modèle | Le SIRH commun alimente les outils locaux | Les SIRH locaux alimentent le Core RH commun |
| Avantages du modèle | Offre une meilleure garantie sur la représentation de l’ensemble des salariés au sein de l’outil. | Plus simple à déployer. La principale difficulté consiste à définir un référentiel de données commun. |
Le choix du modèle de Core RH
Le choix du modèle Core RH dépend de nombreux paramètres : le type de SI déjà existant, la culture de l’entreprise, le degré d’autonomie des entités locales, ou encore l’importance de la marque employeur.
- Top Down
Si l’approche traditionnelle top-down, fait la part belle aux compétences individuelles dans une vision centralisatrice, celle-ci suppose de mobiliser ces compétences. Les processus communs du core RH sont alors chargés d’alimenter les SIRH locaux pour que les informations circulent au sein de toutes les filiales.Afin d’accompagner un projet core RH la stratégie top-down vise elle directement la politique RH de l’entreprise.
Pour quel type d’entreprise ? Les organisations ayant la volonté d’adopter une gestion RH groupe globalisée.
- Bottom-up
Approche « ascendante » qui renvoie à la théorie des ressources, la stratégie bottom-up offre une vision à plus long terme des RH. Ce sont en effet les SIRH locaux qui sont chargés d’alimenter un core model commun au groupe. À travers les entités d’un groupe le modèle bottom-up reste avantageux à plus d’un titre pour valoriser les moyens humains d’une entreprise. Organisé autour des SIRH locaux le modèle est en effet chargé d’alimenter en informations le core RH commun (supprimer) .
Pour quel type d’entreprise ? Ce modèle est particulièrement choisi par les entreprises dont les filiales ont une certaine autonomie et la DRH Groupe une relativement faible autorité.
