De nombreux secteurs ont adapté leur politique de formation et d’amélioration des compétences aux nouvelles dispositions légales en matière de formation.
Le secteur sanitaire, social et médico-social doit relever de nombreux défis tels que le vieillissement de la population, une demande sociétale accrue pour la prise en charge des personnes souffrant de handicap ou encore l’émergence de nouvelles techniques de soins ou de prise en charge des bénéficiaires.
L’accord du 9 septembre s’inscrit dans le cadre de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Il permet notamment aux branches de jouer un rôle accru dans le développement de l’apprentissage et des politiques de certification. Il institutionalise de nouveaux dispositifs de reconversion et promeut l’alternance.
Ces dispositions permettent de prendre en compte les besoins de professionnalisation des acteurs du secteur et de tendre vers une harmonisation des pratiques dans la prise en charge.
Cela passe particulièrement par la certification des parcours de formation et le développement de l’apprentissage en créant des synergies entre les différentes branches du secteur.
L’apprentissage est une priorité de la Loi du 5 septembre 2018 et s’inscrit dans un cadre plus global de la formation des jeunes afin de leur donner accès à des qualifications qui leur permettent d’accéder à l’emploi.
1. Le contrat d’apprentissage et le statut des apprentis
Il vise à privilégier et favoriser l’embauche et l’intégration dans le secteur des jeunes de moins de 30 ans qu’ils soient demandeurs d’emploi ou non.
A ce titre, le contrat d’apprentissage permet de bénéficier de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des accords d’entreprise applicables aux salariés.
En cas de recrutement faisant suite au contrat d’apprentissage, il est tenu compte dans l’ancienneté déjà acquise.
Le contrat est conclu pour une durée qui peut varier de 6 mois à 3 ans et s‘inscrit dans le cadre d’un cycle de formation préparant à une qualification. Cette durée peut toutefois être inférieure ou supérieure à la durée de formation.
S’agissant de la rémunération, l’accord est plus favorable aux dispositions légales.
| Pourcentage du SMIC ou du Min Conv pour la 1ère année/2ème année/3ème année | ||
| Âge de l’apprenti | Légal | Accord du 9 septembre 2020 |
| 16-17 ans | 27% / 39% / 55% | 35% / 45% / 55% |
| 18-20 ans | 43% / 51% / 67% | 50% / 60% / 70% |
| 21-25 ans | 53% / 61% /78% | 65% / 75% / 85% |
| 26 ans et plus | 100% | 100% |
L’apprenti rémunéré sur une base conventionnelle bénéficie par ailleurs des augmentations salariales conventionnelles et de l’ensemble des augmentations salariales générales ou individuelles.
2. Le maître d’apprentissage
L’accord vient préciser les modalités de fonctionnement de l’apprentissage en définissant plus précisément le rôle du maître d’apprentissage.
Pour chaque apprenti, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage qu’il pourra choisir parmi les salariés qualifiés de la structure.
Ceux-ci doivent remplir deux conditions :
- justifier d’une expérience d’au moins deux ans dans le domaine ayant un lien avec la qualification visée ;
- être volontaire pour prendre en charge l’apprenti.
Pour permettre au maitre d’apprentissage de remplir ses fonctions de manière optimale, il ne peut encadrer plus de deux apprentis. Il bénéficie du temps nécessaire à la formation avec au minimum 3 heures par semaine dédié à l’apprenti.
L’accord fixe les différentes missions du maitre d’apprentissage, notamment dans l’accompagnement, la contribution à l’acquisition de connaissance et le lien avec le centre de formation.
Le maitre d’apprentissage bénéficie, en amont de la prise en charge de l’apprenti, d’une formation à sa nouvelle fonction. Cette formation n’est pas obligatoiresi le salarié a déjà exercé la fonction de maître d’apprentissage précédemment, s’il exerce la fonction de formateur interne ou encore s’il est titulaire d’une certification de tuteur ou de maitre d’apprentissage inscrite au RNCP.
Cette certification peut être acquise dans le cadre de la formation suivie par le maître d’apprentissage et pourra s’intégrer dans le parcours professionnel du salarié.
Le maître d’apprentissage bénéficie, en plus de sa rémunération, d’une indemnité de fonction de 100€ bruts par mois complet d’exercice dans la fonction et par salarié encadré.
3. L’organisation et le financement de l’apprentissage
La place de l’OPCO Santé devient centrale dans le dispositif conformément aux dispositions de la Loi du 5 septembre 2018.
Il lui est demandé d’accompagner à la fois les organismes de formation et les salariés formateurs dans le développement de l’offre de formation, de favoriser le rapprochement entre les entreprises et les CFA et d’inciter les acteurs à faire appel aux contrats d’apprentissage.
Le coût des financements des contrats d’apprentissage est fixé par le CPNE-FP en liaison avec France Compétences. La détermination du coût d’une nouvelle formation (ou certification) peut être déterminé dans les 3 mois.
Afin de favoriser l’apprentissage, une financière forfaitaire est versée, dans le cadre de la contribution conventionnelle, aux employeurs qui recrutent un apprenti.
Enfin, la formation et l’exercice de la fonction de maitre d’apprentissage est pris en charge par l’OPCO Santé dans le cadre des dispositions des articles L.6332-1-3 et L6332-14 du Code du Travail.
4. Apprentis en situation de handicap
Afin de favoriser la formation et l’insertion des apprentis en situation de handicap, certaines dispositions ont été aménagées.
Ainsi, aucune limite d’âge n’est requise pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage et la formation peut faire l’objet d’aménagement dans les conditions prévues aux articles R 6222-50 et suivants du Code du Travail.
La CPNE-FP s’est rapprochée de l’OETH et de l’AGEFIPH afin de de créer des synergies et que celles-ci puissent faire effet de levier financier sur le recrutement des personnes en situation de handicap.
Source : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044060913
