Il convient tout d’abord de préciser tout de même que face à cet évènement inattendu, de nombreux employeurs ont pris des mesures radicales ! En effet, certains ont procédé à de nombreux licenciements, mis fin aux périodes d’essai et repoussé les prises d’effet de certains contrats signés préalablement au confinement.
Il est donc conseillé de ne pas se précipiter et d’analyser les situations au cas par cas. D’ailleurs, il est toujours possible de contacter un professionnel en la matière en cas de doute.
Ce qu’il faut retenir, c’est que plusieurs solutions s’offrent à l’employeur :
- Soit repousser la date de prise d’effet du poste mais avec l’accord du salarié,
- Soit le mettre en télétravail en lui donnant l’ensemble du matériel dont il a besoin,
- Il est également possible de le mettre dès le départ, en chômage partiel.
Attention : il est indispensable de communiquer avec le futur collaborateur, être clair sur les conditions de son intégration dans la structure et surtout ne pas le laisser dans l’incertitude.
Contrat signé avant la période de confinement prenant effet pendant, comment gérer?
Avant la mise en place des mesures liées au Covid-19, vous avez signé un ou plusieurs contrats de travail. La date d’embauche arrive et coïncide avec les dates de confinement. Devez-vous accueillir ce nouveau salarié ? Pouvez-vous repousser la date d’arrivée ?
Si vous êtes dans le cas où vous avez signé avec un candidat reçu en entretien, un contrat de travail juste avant la mise en confinement et avec une prise de poste pendant le confinement, même s’il est indéniable qu’il est difficile d’intégrer un nouveau collaborateur dans une telle situation inédite, la date de prise de poste doit être respectée, le contrat étant signé et étant donc pleinement applicable.
Ainsi, dans le cas de figure, vous devez le traiter comme les autres salariés de votre entreprise, c’est-à-dire que celui-ci doit, à la date convenue :
- prendre son poste en télétravail (si cela est possible)
- ou prendre son poste sur le site
Vous devez respecter les recommandations du Gouvernement pour aménager les postes de travail notamment pour permettre une distance d’un mètre entre les salariés
- ou être placé en activité partielle (si vous l’avez fait pour vos autres salariés)
Il est toutefois possible, d’un commun accord, de différer la date effective d’embauche. L’accord du salarié est impératif et doit absolument être formalisé par un écrit. Vous ne pouvez en aucun cas, de votre propre chef, la repousser.
Nous vous rappelons que la crise actuelle liée au Coronavirus n’est pas, en tant que telle, un motif de rupture du contrat de travail. Vous ne pouvez donc pas licencier votre salarié au seul motif de la pandémie.
Interdiction de rompre la période d’essai pendant le confinement du fait de la pandémie
Il a été observé que les ruptures de période d’essai se multiplient depuis le début de l’épidémie.
Pour rappel, l’employeur n’est pas tenu de préciser les raisons qui le conduisent à mettre fin à la période d’essai. Il peut, dès lors, rompre la période d’essai sans invoquer le motif. Il doit toutefois pouvoir justifier que la motivation de la rupture est liée au salarié, à son défaut de compétence et qu’elle n’est pas discriminatoire. A défaut, elle sera considérée comme abusive.
Nous attirons donc votre attention sur le fait qu’il est interdit de rompre la période d’essai en raison du confinement lié à l’épidémie de Coronavirus. Ce procédé est totalement illégal.
Si une entreprise entend mettre fin à la période d’essai compte tenu des difficultés économiques engendrées par l’épidémie, il convient d’engager une procédure de licenciement pour motif économique.
Le salarié en période d’essai peut également être placé en activité partielle, au même titre que n’importe quel salarié. L’activité partielle totale entraine la suspension du contrat de travail et prolonge l’essai d’une durée équivalente. La durée de la prolongation doit correspondre exactement à la durée de l’absence, au jour près. Le décompte se fait en jours calendaires.
Ai-je le droit de rompre un contrat de travail en invoquant le Covid-19 comme un cas de force majeure ?
En effet, en cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement au contrat de travail. Sauf dispositions conventionnelles, aucune procédure spécifique n’est imposée par le Code du travail. Vous devez toutefois transmettre au salarié les documents de fin de contrat de travail (certificat de travail, le solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etc.). Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Le Covid-19, un cas de force majeure ?
Pour la jurisprudence, pour que la force majeure soit justifiée, l’évènement doit remplir 3 critères cumulatifs. L’événement doit être imprévisible, irrésistible et extérieur pour les parties au contrat de travail. L’absence de l’un de ces critères fait tomber la notion de force majeure.
L’événement doit être imprévisible lors de la conclusion du contrat. Il faut se placer au moment de la conclusion du contrat de travail. Savoir si l’épidémie de Covid-19 était prévisible à ce moment-là. La question de ce critère se pose pour les nouveaux contrats de travail. De ce fait, à quel moment pouvons-nous considérer que cet évènement était prévisible ?
L’événement doit être irrésistible, c’est-à-dire que c’est insurmontable. Il est impossible d’exécuté le contrat de travail de façon durable. Pour les salariés pouvant être placés en télétravail, le contrat de travail peut être exécuté. Pour les autres salariés, si les mesures de protection répondant aux exigences de sécurité sont mises en place et permettent de les protéger. Il semble difficile de rapporter que l’événement est irrésistible. La question peut se poser pour les entreprises qui sont provisoirement fermées. Cependant, si nous prenons en exemple l’impact de la grippe aviaire sur les résultats d’une exploitation, il n’avait pas présenté un caractère insurmontable.
Un événement extérieur au regard des parties empêchant celles-ci d’accomplir leurs obligations. L’événement échappe à votre contrôle et à celui du salarié. Les parties ne sont pas responsables de cet événement.
Aujourd’hui, la question est savoir si l’épidémie de Covid-19 peut être considérée comme imprévisible, irrésistible ? Est-elle un cas de force majeure qui justifie la rupture du contrat de travail ? Aucun juge ne s’est encore prononcé sur cette situation en droit du travail. L’épidémie de Coronavirus comme caractérisant un cas de force majeure ne pourra pas être appréciée de façon générale et absolue.
En effet, l’épidémie de Covid-19 ne caractérise pas automatiquement tous les éléments de la force majeure. En cas de litige, il reviendra au conseil de prud’hommes d’apprécier si le Covid-19 est un évènement susceptible de constituer un cas de force majeure au cas par cas.
Il est donc recommandé, par sécurité, de ne pas rompre le contrat de travail en raison de l’épidémie du Covid-19 comme constituant un cas de force majeure.
Pourquoi continuer votre recrutement en période de confinement ?
On observe deux tendances à l’heure actuelle. La plupart des entreprises ont suspendu tous les recrutements pendant la durée de confinement. D’autres n’ont cependant pas arrêté leur process de recrutement et poursuivent leur recrutement. Cette période pourrait, contrairement à ce que l’on pourrait penser de prime abord, représenter une opportunité pour les entreprises.
Le confinement représente une opportunité pour les RH de consacrer plus de temps sur les recrutements. Du temps qui permettra de se poser tranquillement afin d’étudier les différentes candidatures et d’optimiser la sélection à l’aide des curriculums vitae et lettres de motivation. Vous pourrez ainsi rentrer plus dans chaque détail et approfondir chaque candidature pour les relier à vos objectifs. Autre avantage, vous pouvez prendre le temps de discuter plus amplement avec vos candidats.
Il faut bien constater que les candidats aujourd’hui sont cloitrés chez eux et ont rarement mieux à faire que de vous répondre. Ils sont ainsi disponibles alors que de nombreuses entreprises ont mis en pause leur recrutement. Vous pouvez donc en profiter pour les contacter et quasi-finaliser une embauche qui aurait difficile en temps normal.
Il est clair que les recrutements vont de plus en plus se faire de manière virtuelle. D’abord pour vous car vous pouvez les effectuer à tout moment et de tout lieu et ainsi optimiser votre planning. Les derniers mois tendent à nous prouver qu’une adaptation pourrait être nécessaire et que le télétravail pourrait prendre une place importante au sein des entreprises donc autant le mettre en place dans les modalités du recrutement.
Si l’entretien physique garde pour nombre de recruteurs son importance, le fait de ne pas arrêter votre processus de recrutement pourra vous faire prendre de l’avance sur un concurrent qui souhaiterait recruter la même personne que vous mais qui serait sur d’autres priorités. Il est donc opportun de profiter de cette accalmie contrainte pour partager avec le candidat sur l’ensemble de la mission, la culture de l’entreprise ainsi que certains détails qui pourraient le bloquer afin d’éviter l’écueil d’un mauvais recrutement.
Si la décision finale peut attendre la fin du confinement, continuer ses recrutements peut représenter une bonne pratique en cette période où votre activité est moins dense.
Coronavirus : puis-je me déplacer en cas d’entretien ?
Depuis le début du confinement, l’activité économique est au ralenti. Autant dire que la période n’est pas propice aux embauches fixes et pérennes. Il n’empêche, des entreprises et des start-ups poursuivent leurs recrutements, démultipliant leur recours aux entretiens par visioconférence. Mais, si l’e-entretien n’est pas possible, « le candidat a le droit de se rendre à son rendez-vous professionnel », a indiqué à 20 Minutes un conseiller du ministère des Solidarités et de la Santé contacté ce vendredi en composant le numéro vert 0800 130 000.
Pour cela, le candidat doit se munir de l’attestation dérogatoire, la case suivante cochée : « déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail ou déplacements professionnels ne pouvant être différés ». Il doit aussi demander à l’entreprise qui compte le recruter un courrier, à en-tête et avec cachet de l’entreprise, justifiant le rendez-vous, voire, mieux encore, une promesse d’embauche.
Ceux qui ont démissionné avant le confinement vont pouvoir toucher l’assurance chômage
Une nouvelle aide du gouvernement, vis-à-vis des travailleurs : Muriel Pénicaud a déclaré ce jeudi 9 avril 2020 que les salariés ayant démissionné juste avant le confinement lié au coronavirus parce qu’ils avaient une promesse d’emploi pourront bénéficier de l’assurance chômage.
Les salariés qui démissionnent ne touchent en effet normalement aucune aide. Mais la crise du coronavirus et les mesures liées au confinement ont pu les mettre dans une situation compliquée. Il s’agit de personnes dont le « nouvel employeur a mis fin au contrat dans un délai de 65 jours à compter du 1er mars » ou dont l’embauche effective n’a pas pu avoir lieu, mais la personne dispose d’une promesse d’embauche ou, à défaut, d’une attestation de son employeur justifiant le report de l’embauche », a précisé le ministère du Travail.
Sources :
https://m-20minutes-fr.cdn.ampproject.org/c/s/m.20minutes.fr/amp/a/2758471
