Rappel de ce qu’est le forfait jour
Le forfait jour est un régime conventionnel qui déroge aux règles de calcul standard de la durée légale du travail. Celui-ci permet aux salariés d’aménager les horaires de travail, le salarié n’est alors plus soumis aux règles des 35h hebdomadaires.
Les cadres et non-cadres sont concernés par l’utilisation du forfait jour, à partir du moment où ils sont considérés comme des salariés « autonomes », c’est-à-dire qu’ils n’ont besoin d’aucun autre membre de leur service pour exécuter leurs tâches quotidiennes et surtout dans l’organisation de l’emploi du temps. Les cadres peuvent bénéficier des forfaits jours dès lors que leurs fonctions n’imposent pas de suivre l’horaire collectif et qu’ils peuvent donc organiser leur propre emploi du temps.
Il faut savoir que les non-cadres, selon le Code du Travail, peuvent également profiter de ce forfait jour à condition que la durée de leur temps de travail ne puisse pas être prédéterminée et qu’ils aient une réelle autonomie dans la gestion de leurs tâches et dans l’organisation de leur temps de travail.
Même si le salarié au forfait jour n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, tout comme un salarié ne profitant pas du forfait jour, il est important de respecter les limites suivantes :
• 11 heures de repos quotidien
• 35 heures de repos continu hebdomadaire
Selon l’article L. 312164 du code du travail, la durée de travail des salariés au forfait jour est de 218 jours maximum, incluant la journée de la solidarité. (cf Nov’Actu de juin 2019 pour en connaitre plus sur la journée de la solidarité).
Le forfait jour doit être prévu dans un accord collectif
Bien qu’aucun accord collectif ne soit nécessaire pour les forfaits hebdomadaires ou mensuel en heures, pour les forfaits jours annuels, l’accord collectif devient obligatoire. En effet, si une entreprise souhaite mettre ce dispositif en place, il est nécessaire qu’un accord d’entreprise, de branche ou encore une convention collective soit présent et comporte un certain nombre de mentions obligatoires (Article L 3121-63 du Code du Travail) qui sont les suivantes :
• Les catégories de salariés qui peuvent bénéficier d’une convention collective individuelle de forfait
• La durée annuelle de travail
• Les caractéristiques de suivi de l’organisation de travail
• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure le suivi de la charge de travail
• Les modalités de droit à la déconnexion
Le salarié doit donner son accord écrit : convention individuelle de forfait au salarié
Cette convention individuelle prévoit par écrit les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés ainsi que les contreparties à la convention individuelle cités plus bas dans cet article. Elle permet également d’établir une rémunération forfaitaire du salarié, le décompte du travail se réalisant sur une périodicité annuelle.
Tous les ans, un entretien a lieu entre l’employeur et le salarié pour revoir les clauses de la convention en forfait jours afin d’aborder les thèmes comme la charge de travail, l’organisation du travail, vérifier la bonne articulation entre la vie privée et professionnelle et la rémunération. A ce titre, la convention individuelle peut être prévue telle qu’une clause de forfait jours dans le contrat de travail. Une modification de la convention entrainerait donc une modification du contrat de travail. Sa mise en place doit donc être acceptée par le salarié et pourra faire l’objet d’un avenant écrit.
Si la mise en place d’un forfait jour prend la forme d’une convention à part entière, la mise en place et toute modifications de cette dernière devra résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit avoir signé cette convention individuelle de forfait. Il est important de noter qu’aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié.
Quels sont les risques de ne pas établir cette convention individuelle ?
Ne pas mettre en place cette convention individuelle de forfait au salarié, même si un accord collectif le prévoit peut être très dangereux d’un point de vue financier pour l’entreprise. En effet, le salarié qui n’a pas signé de convention individuelle se retrouve soumis à une durée légale de 35h et peut demander compensation pour heures supplémentaires non facturées et pour congés payés non payés.
Les contreparties de la mise en place d’un forfait jour :
• Au niveau du repos : le salarié au forfait jour dispose d’un nombre de jours de repos prévus à l’avance. Le salarié peut renoncer à certains jours de repos en contrepartie d’une majoration de minimum 10% de salaire précisée dans la convention individuelle. Cependant, il ne peut dépasser 235 jours de travail.
• Au niveau du salaire : le salaire est discuté lors de l’entretien annuel entre l’employeur et le salarié en tenant compte de la charge de travail imposée.
• Au niveau des RTT : Dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, les RTT sont calculés de la sorte :
• Nombre jour de l’année
– (nombre de jours maximum de travail sur l’année
+ nombre de samedi et dimanche sur l’année
+ nombre de jours ouvrés de congés payés
+ nombres de jours fériés tombant hors week-end)
A titre d’exemple, pour l’année 2019 : 365 – (218+104+25+10) = 8 soit 8 RTT pour les salariés au forfait jour.
Sources : Service-Public ; Editions Tissot ; Droit-Travail-France ; CaptainContrat ; Travail-Emploi.gouv
